La CGT défend tou-te-s les agentes et agents, y compris les encadrant-es ! Un renouveau du statut de l’encadrement est indispensable pour la pérennité du service public en garantissant le respect de l’Etat de droit et des principes de solidarité et d’égalité.
L’encadrement est en première ligne des réformes successives, sommé de mettre en œuvre les politiques d’austérité et les réorganisations. En 2018, deux baromètres portant sur les attentes et les opinions des cadres, ingénieur-es et technicien-nes, commandés par la CGT et réalisés par Viavoice, l’ont confirmés. Les conditions de travail des fonctionnaires se dégradent chaque année un peu plus et le niveau d’insatisfaction des cadres de la fonction publique dépassent largement celui du secteur privé. Les cadres fonctionnaires sont 83 % à considérer ne pas être associé-es aux choix stratégiques ; 58 % estiment que régulièrement les choix et pratiques de leur administration entrent en contradiction avec leur éthique professionnelle. Derrière le stéréotype que les cadres ne devraient pas compter leurs heures, la réalité est une durée moyenne du travail de 44 heures hebdomadaires dans le secteur public.
Carrières professionnelles et égalité femmes-hommes
Les inégalités perdurent en termes de parcours professionnels et de rémunération. Les écarts de carrière concernent toutes les catégories d’agentes :
- Un plafond de verre à la centrale qui rend difficile l’accès des femmes aux emplois supérieurs. Dans notre administration, les femmes constituent 60 % des agent-es, mais ne représentent que 39 % de la catégorie A+ ! De même en 2017, les femmes représentent 55 % de l’encadrement intermédiaire pour seulement 34 % de l’encadrement supérieur.
- Carrières et avancements grignotés : en 2017, plus de 70 % des recrutements pour des fonctions d’encadrement supérieur sont masculins…
Les femmes cadres doivent pouvoir accéder aux mêmes carrières que les hommes : La CGT exige des données chiffrées précises sur les carrières des agent-es et des objectifs chiffrés de réduction des écarts. L’administration doit accompagner les carrières des femmes dans leur projet de mobilité et à progresser dans leur carrière, notamment en formant les encadrant-es aux inégalités femmes-hommes.
Débordé-e, soumis-e à une pression hiérarchique accrue, les collègues encadrant-es nous font eux-aussi part de leur mal-être. A la centrale, cette organisation du travail a des effets délétères sur la santé (burn-out, épuisement, etc.) et risque de pénaliser à terme la carrière, les cadres sont de moins en moins nombreux à suivre une formation « pour des raisons de disponibilité » (Bilan social, 2017).
Syndicat confédéral, la CGT s’est dotée depuis 1963 d’une organisation dédiée aux préoccupations et aux droits des ingénieurs cadres et technicien-es (UGICT) permettant de débattre et de proposer d’autres modalités d’organisations du travail. Affiliée en partie à l’UGICT, la CGT Educ’action administration centrale est force de proposition :
Un nouveau statut qui garantisse un travail de qualité
- Permettre aux encadrant-es d’animer les équipes : Sollicité-es en permanence par leur hiérarchie, les cadres se retrouvent souvent au centre d’injonctions paradoxales. Nous proposons de donner les moyens aux encadrant-es, en particulier intermédiaires, d’animer leurs équipes via des plans d’actions et de formations autour de l’animation du collectif pour redonner du sens au travail. Les encadrant-es doivent avancer autour du partage de l’expérience et de la coopération transversale entre services. Leur rôle doit être, par l’animation du collectif, de repérer les compétences, de savoir faire progresser les collègues, les amener à renforcer et développer leurs qualifications pour permettre à chacun de vivre son engagement pour le service public et d’en faire profiter de l’ensemble des équipes.
- Anticiper les pics d’activités : l’intensité au travail est variable selon le calendrier d’activité avec des surcharges intenses sur certaines périodes (évènements, productions documentaires, budget etc.). Or souvent ces périodes épuisantes et génératrices de stress pourraient être mieux anticipées. Pour cela, des plans de prévention doivent être mis en place afin de mieux mesurer les charges de travail, de pouvoir redéfinir le programme d’activité et développer l’autonomie des équipes.
- En finir avec la culture de l’urgence permanente : être au contact direct de la hiérarchie voire du cabinet expose les encadrant-es à faire face à des demandes formulées dans l’urgence. Or l’urgence ne peut et ne doit être que ponctuelle. Il faut collectivement ré-apprendre à hiérarchiser les priorités, à savoir dire non quand la
charge de travail ou les effectifs ne permettent pas de répondre à une demande. Il n’est plus possible que, pour parer aux urgences, les encadrant-es se retrouvent à répondre seul-es aux commandes : cette habitude, au lieu d’épargner les équipes, conduit à terme à les écarter du cœur de leurs missions et privent les collectifs des compétences essentielles des chargé-es d’études. En finir avec l’urgence, c’est permettre aux encadrant-es d’accompagner la montée en compétences de leurs collègues. - Re-légitimer le rôle du cadre : En tant qu’acteur et actrice des directions, les cadres doivent pouvoir intervenir sur les organisations du travail en apportant leur expertise afin de redonner sens au travail et questionner sa finalité avec leurs collègues.
- Instaurer un droit d’alerte et de propositions alternatives : Afin de répondre aux préoccupations sociales, éducatives et de recherche, il s’agit de revaloriser le rôle du/de la cadre en garantissant le plein exercice de notre profession et de notre responsabilité sociale. Elles et ils doivent disposer d’un droit d’alerte pour pouvoir refuser de mettre en œuvre une directive contraire à leur éthique et proposer une alternative. Nous voulons que le droit d’alerte et de refus soit réellement garanti grâce à des mesures de protection.
Un nouveau statut pour gagner des droits
- Reconnaitre les années d’études dans les droits à la retraite : Les qualifications sont utiles à la société pour répondre aux défis sociaux, économiques et environnementaux. L’entrée plus tardive dans la vie professionnelle nécessite de prendre en compte la durée de formation des cadres dans le calcul des droits à la retraite.
- Respecter l’équilibre vie privée /vie professionnelle : Afin de limiter les abus et permettre à chacune et chacun de travailler dans de bonnes conditions, nous proposons l’encadrement des horaires des réunions inscrit dans une charte des temps effective. Nous revendiquons la mise en place du droit à la déconnexion par arrêt des serveurs sur plages fixes.
- Affirmer une formation continue ambitieuse : Comme l’a révélé la CGT de l’administration centrale en septembre, le nombre d’agent-es formé-es a continuellement baissé depuis 2014. Désormais un tiers des agent-es ne bénéficient plus d’aucune formation. Trop de demandes sont annulées à cause d‘imprévues, d’urgence de dernière minute ou de réunion où « notre présence est obligatoire ». Combien de cadres sous l’eau ne font plus de demande et s’autocensurent ? Dans une société où les métiers évoluent rapidement, moins de formation implique une perte de compétences. L’administration doit garantir aux agent-es le temps nécessaire pour se former aux évolutions des pratiques professionnelles et pour s’ouvrir à de nouveaux horizons. La CGT revendique un droit effectif à la formation pour atteindre 10 % du temps de travail en formation qui garantisse des évolutions de carrière.
- Décompte et récupération du temps de travail : La durée réelle du temps de travail est très élevée pour les cadres, pour s’établir en moyenne à 44 heures hebdomadaires. Afin de respecter la durée légale du temps de travail et de préserver la santé de chacun et chacune, nous proposons de décompter toutes les heures de travail effectuées pour obtenir leurs paiements/récupérations. Un respect des bornes maximales de travail et minimum de repos doit être obtenu et garanti.